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Conversaciones de desarrollo en la Organización

El tipo de conversaciones de desarrollo que el mando mantenga con las personas de su equipo resulta clave para potenciar la mejora continua y el aprendizaje de estos.

Las claves de desarrollo se basan en la toma de conciencia del nivel de competencia del que se parte (principales fortalezas profesionales y áreas de mejora), en la asunción del reto de mejorar y del establecimiento de planes de acción efectivos que hagan recorrer la distancia entre la situación actual y la situación deseada.

En esto consiste en esencia una conversación de desarrollo. No es decirle al colaborador lo que tiene que hacer, ni siquiera lo que está haciendo mal. Es ayudarle a que tome más conciencia de qué aspectos de su desempeño debe mantener y potenciar ya que son sus puntos fuertes, y cuáles puede corregir o desarrollar ya que haciéndolo conseguirá impulsar su desempeño y sus resultados.

Debe tratarse de conversaciones abiertas, sinceras, orientadas al progreso y no a la fiscalización, desde la confianza. El mando debe ceder la palabra y el protagonismo del análisis al propio colaborador, lo cual no exime de haber preparado bien la entrevista y de llevar las evidencias que sustentan el análisis realizado por el mando. Debemos compartir de manera sincera, firme y directa nuestro diagnóstico inicial, y buscar por todos los medios posibles el consenso a la hora de realizar el plan de desarrollo que ayude a nuestro colaborador a mejorar sus competencias.

Las claves para establecer acciones de desarrollo realmente efectivas son:

  • Concentrar el esfuerzo en pocas acciones (máximo 3). Intentar emprender más de 3 acciones de desarrollo supone diluir el esfuerzo necesario para su adecuada puesta en práctica.

  • Establecer fundamentalmente acciones realizables en el terreno, en el desarrollo de la actividad del colaborador.

  • Plantear acciones concretas, sencillas, claras y congruentes con el aspecto específico a mejorar en el marco del modelo de Competencias de la Organización.

  • Las acciones deben responder a: Qué hay que hacer, en qué contexto, y  cómo se hará.

  • Las acciones deben suponer un reto ambicioso y realizable para el colaborador.

  • Las acciones de desarrollo deben contemplar seguimiento durante un periodo significativo.

  • Deben abordar las áreas de mejora, apoyándose en las fortalezas del colaborador.

  • Deben contar con el protagonismo del colaborador y con el apoyo del responsable u otros profesionales.

  • Las acciones de desarrollo deben asentarse sobre el mayor consenso posible.

Una vez más, para el éxito de las conversaciones de desarrollo a mantener con nuestros colaboradores, la capacidad comunicativa resulta clave, destacando las prácticas de escucha activa y realización de preguntas poderosas. ¿Están nuestros mandos preparados para ello?