SOBRE EL DIÀLEG

A la pel·lícula “La Intèrpret”, l'actriu Nicole Kidman fa el paper d'una professional de la interpretació simultània d'un idioma poc comú, a la seu de les Nacions Unides. Hi ha una escena en què està explicant la importància del seu ofici, però el seu interlocutor amb prou feines l'escolta, menysprea clarament la seva feina, mostra poc interès, i no dona mostres que hagi de canviar d'opinió. De sobte ella afirma: “Algunes guerres van començar per culpa d'una mala traducció.” En aquell moment, l'expressió de la cara de l'altra persona canvia. Aquest tema l'interessa. La conversa és una cosa més o menys freqüent, en els nostres dies. El diàleg no obstant això, entès en profunditat, és una cosa escassa.

Diu el diccionari de la Reial Acadèmia Espanyola: 1. m. 2. m.

No m'estendré –bé, una mica sí– en l'anàlisi d'aquestes definicions. Qualsevol de nosaltres sap el que costa de vegades arribar a aquesta “avinença”, per exemple, amb els fills, la parella, els amics. Tots sabem que ens inquietem quan no és el nostre torn per parlar, sinó el d'un altre. És la naturalesa humana.

Ara pensem en els diàlegs (o en els no-diàlegs) que manté una organització amb els seus grups d'interès: amb els seus empleats, amb els seus proveïdors, amb la societat, amb els seus clients o accionistes. Sovint les organitzacions s'autodefineixen com a dialogants; no obstant això, són tremendament selectives i dissenyen tota mena de sistemes que permeten seleccionar qui és escoltat i qui no, quins missatges consideren rellevants i quins no, quan i on obrir les seves orelles i les seves boques, i quin assumpte és aquell sobre el qual volen sentir opinions externes, en aquest moment. Destaco tres elements en aquesta definició de la RAE que representen, en essència, les grans barreres per al diàleg entre les organitzacions i els seus grups d'interès.

En primer lloc, hi ha alguna cosa que diferencia una conversa, un monòleg, o un exercici de comunicació, d'un autèntic diàleg: el fet que les parts es facin sentir “alternativament”. Els temps de cada organització no solen tenir en compte si és el seu moment per parlar; simplement parlen.

En segon lloc, convé assumir que la part més difícil arriba quan a un no li correspon parlar, sinó que li correspon escoltar. Escoltar no és pensar en la pròxima resposta que donarem, escoltar no és preparar-se per replicar o contradir. Escoltar obertament, lliurement, valorant i reconeixent l'altre, és un exercici d'humilitat i valentia que rares vegades el protagonitzen les organitzacions. I escassament les persones.

El tercer element que vull destacar és la “cerca de l'avinença”. Els diàlegs fracassen moltes vegades perquè, senzillament, ens asseiem —i ens sentim— en actitud de confrontació. A la nostra ment hi ha tot allò en què no hi estem històricament d'acord amb el nostre interlocutor, i per això l'avinença difícilment arriba... Feu la prova, establiu un diàleg sobre aquest tema que us uneix a una organització, és possible que sigui l'únic tema en què estan d'acord, però sempre n'hi haurà algun. I després dialogueu sobre això. Veureu com les actituds es transformen i donen pas a altres territoris de trobada.

Doncs bé, aquest hauria de ser el mètode de treball per a molts afers globals d'enorme magnitud. Afers la solució dels quals ja no pot ser unilateral, sinó que requereix l'avinença de moltes parts, la suma de forces, i la concurrència de voluntats. Si en l'estratègia d'una organització (qualsevol, pública o privada) es contemplés el diàleg (real) com una eina habitual de treball, s'assolirien solucions més eficients i innovadores i s'avançaria molt més en els moments d'incertesa, i s'estalviaria molt de temps, i molts diners.

Descobrir que mostrar-se vulnerables davant els grups d'interès les farà més obertes i creïbles: la vulnerabilitat et farà fort, podríem dir.

A través de mecanismes de diàleg amb grups d'interès externs, una empresa, una administració pública o una ONG poden detectar oportunitats i idees que des de dins, no es veuen. Poden desglossar i entendre el significat d'un concepte en relació amb la seva activitat: Què és el treball digne en una companyia tèxtil? Què significa sostenible per a una ONG? Poden trobar solucions en terrenys en els quals no tenen prou coneixement: com puc aconseguir que les persones amb discapacitat consumeixin el meu producte? I sobretot, poden compartir i mostrar-se com són, i reconèixer que no ho tenen tot, que no ho saben tot, i que poden i volen aprendre d'altres que en saben més. En poques paraules, descobrir que mostrar-se vulnerables davant els grups d'interès, les farà més obertes i creïbles: la vulnerabilitat et farà fort, podríem dir.

El diàleg pot significar una gran contribució per acabar amb molts dels mals que afecten les organitzacions avui dia: l'apatia, la desafecció emocional dels grups d'interès, la manca de confiança dels consumidors, la imatge de prepotència, la dilatació dels temps fins a l'infinit, la manca de transparència... No dic que sigui la solució màgica, però sí una gran contribució.

Escrit per Esther Trujillo per a DKV 360